FIM-Veranstaltung am 18. Juni 2013 in München - Thema: "Management von Lebenssituationen"

Wir laden unsere weiblichen Blog-Leser dieses Mal zu einem Diskussions-Abend der FIM e.V. (Frauen im Management) zum Thema "Management von Lebenssituationen" ein!

Brigitte Bührlen hat es sich, angetrieben vom eigenen Erleben in der langjährigen Pflege ihrer Mutter, zur Lebensaufgabe gemacht, pflegende Angehörige zu unterstützen. Die Angehörigen werden dazu ermuntert, ihre Kompetenz und ihre Erfahrungen selbst in die Gesellschaft einzubringen, eine Lobby zu bilden und sich selbstbewusst sowohl in Entscheidungsprozessen zum Thema Pflege einzubringen, als auch Forderungen an Politik, Wirtschaft und Gesellschaft zu stellen. Zu diesem Zweck hat Frau Bührlen 2010 die "WIR! Stiftung pflegender Angehöriger" gegründet.

Gesundheitliche Einbrüche und daraus resultierende Pflegebedürftigkeit können uns oder unsere Angehörigen früher oder später alle treffen. Wie gehen wir mit der Herausforderung einer so großen Veränderung im Leben um?

Wie können unter den derzeitigen Rahmenbedingungen Beruf, Privatleben und Pflege von Angehörigen bewältigt werden? Wie stellen wir uns z.B. die Pflege unserer Eltern in der Zukunft vor?

Frau Bührlen stellt uns an diesem Abend die derzeitige Situation und die Rahmenbedingungen für "pflegende Angehörige" vor. Sie beantwortet Fragen und lädt uns ein, die IST-Situation zu erörtern, sowie Anregungen für künftige Weichenstellungen aus der Sicht von Frauen im Management zu geben.

Wir freuen uns auf einen interessanten Abend gemeinsam mit Ihnen am 18. Juni 2013! Die Veranstaltung findet in unseren Räumen in der Kardinal-Faulhaber-Str. 10 in München statt und startet um 18:30 Uhr.

Wie gewohnt, beginnen wir den Abend mit dem Vortrag und bieten im Anschluss bei einem kleinen Buffet die Möglichkeit zum persönlichen Kennenlernen und Netzwerken.

Kostenbeitrag: EUR 15 für Mitglieder; EUR 25 für Interessentinnen

Über Ihre verbindliche Anmeldung bis 15. Juni 2013 an muenchen@fim.de freuen wir uns!

FIM Veranstaltung am 7. Mai - "McBenefit - Altersversorgung zum Anbeißen"

Unsere Gäste

Yvonne Prang, Leiterin Compensation & Benefits bei McDonald’s

Simone Schmitt-Schillig, Gründerin und GF der Unequity GmbH

Ein guter Arbeitgeber sollte auch eine attraktive Altersversorgung anbieten.
Diese sollte flexibel sein, möglichst wenig Kosten verursachen – und die Administration am besten ganz von alleine laufen. Das sind die normalen Hausaufgaben bei einem solchen Projekt. Aber wie macht man den Mitarbeitern Appetit auf das eher trockene und komplizierte Thema Altersvorsorge? McDonald’s ist das gelungen! Für die transparente, leicht verständliche und eingängige Kommunikation der neuen Altersversorgung „McBenefit“ gewann McDonald’s gemeinsam mit der Agentur Unequity den HR Excellence Award in der Kategorie „Benefit- und Incentive-Programme“ für Konzerne. Yvonne Prang von McDonald’s und Simone Schmitt-Schillig von Unequity berichten, wie sogar Altersversorgung anregend serviert werden kann.
Wir freuen uns zusammen mit unseren FIM-Kolleginnen auf einen interessanten Abend!

Wie gewohnt, beginnen wir den Abend mit dem Vortrag und bieten im Anschluss bei einem kleinen Buffet die Möglichkeit zum persönlichen Kennenlernen und Netzwerken. 

Kostenbeitrag: 15,00 EUR für Mitglieder; 25,00 EUR für Interessentinnen
Über Ihre verbindliche Anmeldung bis 3. Mai 2013 an muenchen@fim.de freuen wir uns. Sollten Sie trotz verbindlicher Anmeldung nicht teilnehmen können, bitten wir Sie, uns bis 3. Mai 2013 zu informieren. Danach müssen wir Ihnen leider den Kostenbeitrag in voller Höhe in Rechnung stellen.

Yvonne Prang
leitet die Abteilung Compensation & Benefits bei McDonald’s in Deutschland.
In dieser Rolle ist sie ein Grenzgänger zwischen der Welt der „harten“ Finanzkennzahlen und der Welt der „weichen“ Personalthemen und ist es gewohnt, zwischen diesen zu vermitteln und zu übersetzen.

Simone Schmitt-Schilling
ist Gründerin und geschäftsführende Gesellschafterin der Unequity GmbH, einer Beratungsagentur, die sich auf die Kommunikation von Compensation & Benefits-Themen spezialisiert hat. Mehr erfahren Sie unter www.unequity.com.
Unequity wurde 2011 gegründet. Das Team aus fünf Festangestellten (alles Frauen) und mehreren freien Mitarbeitern bündelt die Kompetenzen aus Beratung und Projektmanagement, Strategie- und Kreativkonzeption sowie Kommunikations-Design. Unequity betreut Kunden aus den verschiedensten Branchen bei der Konzeption und Umsetzung ihrer internen Unternehmenskommunikation zu Themen aus dem HR-Bereich Compensation & Benefits

 

AKTUELLES AUS DER CHANGE WERKSTATT

Unsere Kunden

Das Unternehmen neopost hat den „HR-Excellence Award für Change Management 2012“ erhalten - Wir freuen uns mit unserem Kunden über diese Auszeichnung!

Wir sind begeistert über die nachhaltige Führungsarbeit in den letzten sieben Jahren und bedanken uns herzlich, dass wir das Unternehmen so erfolgreich begleiten dürfen!
Wollen Sie mehr wissen? Rufen Sie mich an oder sehen Sie auf unserer Homepage unter Publikationen / Vom klassischen Mittelständler zur modern geführten Organisation.


Unser Angebot
Wollen Sie die Erfolgsgeheimnisse des erfolgreichen Change Managements kennenlernen? Es sind noch Plätze in der im März 2013 startenden Fortbildungs-Gruppe frei. Mehr Infos zur Fortbildung finden Sie auf unserer Homepage unter Angebot / Change Management-Fortbildung.
Bei Interesse bewerben Sie sich bitte schnell, es sind nur noch 2 Plätze frei!

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Enterprise 2.0 – Transparenz, Offenheit und Vernetzung

Wie kann man den Esprit, Unternehmergeist sowie die Flexibilität, Dynamik, Leistungsbereitschaft und Motivation eines kleinen, jungen Start-Ups in ein Unternehmen zurück bringen? Eine vielversprechende Lösungsidee heißt Enterprise 2.0. Der Begriff geht auf den Harvard-Professor McAfee zurück und bezeichnet den Einsatz von Social Software wie Wikis, Blogs, Foren etc. zur Projektkoordination, zum Wissensmanagement und zur Innen- und Außenkommunikation in Unternehmen.

Der Einsatz von Social Software in Unternehmen ermöglicht einen verbesserten Zugang zu Informationen und Wissen, indem eine Vielzahl an Benutzern eigene Inhalte publizieren und diese durch Suchmöglichkeiten mit geringem Aufwand wieder auffindbar sind. So werden etwa Lösungen zu Problemen in Wikis, Foren oder Blogs dokumentiert und können später von anderen Mitarbeitern aufgerufen werden. Produktivität und Teamperformance können ebenfalls erhöht werden, da Social Software die Kommunikation über räumliche und zeitliche Barrieren hinweg ermöglicht und dabei gleichzeitig die Zusammenarbeit und Innovationsfähigkeit von Teams erhöht. Mitarbeiter können so situativ standort- und hierarchieübergreifend vernetzt werden, indem sie z.B. in Projekt- oder Themengruppen per Blog und Forum jederzeit Inhalte erstellen, Feedback geben und Lösungen vorschlagen können.

Ein Beispiel auf einfachster Ebene ist eine Powerpoint-Präsentation: In einem Enterprise 2.0 sind keine Massen von Mails mit riesigen Dateianhängen und Verwirrung darüber, wer gerade die aktuellste Version hat, nötig. Social Software ermöglicht es, die Präsentation in einem virtuellen Teamraum abzulegen und dort in Foren die Inhalte und Veränderungen zu besprechen. Je komplexer die Aufgabe ist, desto nützlicher kann die Nutzung von sozialer Software sein. 

Das Konzept Enterprise 2.0 erfordert jedoch bisweilen weitreichende Veränderungen – v.a. in der Unternehmenskultur und der Unternehmensführung. Manager müssen anders führen, damit Mitarbeiter selbstorganisierter arbeiten können. Sie dürfen sich nicht fragen, ob ihre Meinung überhaupt gefragt ist oder sich ihr Chef oder ihre Kollegen über kritische Beiträge ärgern. Führungskräfte sorgen sich hingegen erfahrungsgemäß eher um veränderte Machtstrukturen, da sie ihre Herrschaft über Wissen und Verfahren nicht in unerheblichem Maße aufgeben, wenn sie sich in einem Enterprise 2.0 nun einer offenen Kommunikation auf der Plattform stellen müssen.

Die Prinzipien von Enterprise 2.0 lauten Transparenz, Offenheit und Vernetzung. "Die Vorbildfunktion der Geschäftsführung oder des direkten Vorgesetzten, die sich aktiv im internen Netz bewegen, ist extrem wichtig. Mitarbeiter müssen erleben, dass ihre Beteiligung nicht nur erlaubt, sondern hoch erwünscht ist, sonst funktioniert das interne Web nicht als Wissensspeicher und Tauschbörse", meint Professorin Andrea Back von der Universität St. Gallen.

Social Software ist jedoch nur so gut wie die Anwender, die sie benutzen. Erst über die erfolgreiche Bedienung entfaltet sie ihr vollständiges Potenzial für das Unternehmen. Bei der Einführung kommt es darauf an, nicht nur eine kleine Gruppe an Führungskräften für die richtige Nutzung der Plattform fit zu machen. Das Leitmotiv muss sein, mit der ganzen Mannschaft ans Ziel zu gelangen. Für eine erfolgreiche Enterprise-2.0-Implementierung reicht es also nicht aus, die Software nur einzuführen. Es bedarf eines guten Projekt- und Veränderungsmanagements, um alle mitzunehmen. Auch in Zeiten von Medien und Technik macht eben doch der Mensch den Unterschied.

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Kind und Karriere

Der kürzlich im US-Magazin The Atlantic erschienene Essay „Why women can’t have it all“ befasst sich mit der Vereinbarkeit von Kindererziehung und Karriere berufstätiger Frauen und scheint damit den Nerv der Zeit getroffen zu haben. Innerhalb kurzer Zeit wurde er über eine Million Mal angeklickt und löste eine neue Welle einer bekannten Debatte aus, die nun auch über den Atlantik zu uns herüber schwappt. 

Die Autorin, Anne-Marie Slaughter (53), hatte eine Spitzenposition als Direktorin des Planungsstabes von US-Außenministerin Hillary Clinton inne. Diese gab sie aber ihrer Kinder zuliebe auf, weil sich dieser Job nicht damit vereinbaren ließ, gleichzeitig eine gute Mutter zu sein.

Das Thema der Vereinbarkeit von gutem Eltern-Dasein und Karriere ist kein neues. Slaughters Argumente wurden schon oft diskutiert – beispielsweise auch in Susan Pinkers „Das Geschlechter Paradox” – dennoch gelingt es ihr, diese Thematik, die oftmals kurze Zeit nach ihrem Aufkochen wieder im Sande verlief, neu aufzurollen und Viele anzusprechen.

Mit vielem, was Slaughter schreibt, hat sie Recht – vor allem damit, dass die Art und Weise, wie die Wirtschaft und Gesellschaft heutzutage strukturiert ist, ein großes Problem für berufstätige Eltern ist. Ein großes Ärgernis an ihrem Essay ist jedoch, dass die zu einer schlechten Vereinbarkeit von Beruf und Familie führende Arbeitskultur als ein reines Frauenproblem dargestellt wird. Sie argumentiert mit Stereotypen. So seien Männer bereitwilliger ihre Familie für den Beruf zu opfern und würden auf ihre unter zeitlich bedingtem Fürsorgemangel leidenden Kinder anders reagieren als Frauen. Zum einen mag dies zwar auf einige Väter zutreffen, doch längst nicht auf alle und zum anderen befinden sich alle Männer, die nicht so denken, in derselben misslichen Lage wie Frauen.

Indem Slaughter diese Work-Life-Problematik in die feministische Ecke schiebt, verbaut sie sich eine große Chance: Die Mehrzahl der heutigen Entscheidungsträger, also diejenigen, die an der jetzigen Situation etwas zu ändern vermögen, sind immer noch Männer. Diese fühlen sich aber durch ein Frauenthema weniger angesprochen und  messen dem in der Tat bedeutenden Problem der zukünftigen Arbeitskulturentwicklung eine geringere Bedeutung bei, als wenn diese Thematik als unisexuelles Problem kommuniziert würde.

Wer aber sind eigentlich die Leidtragen dieser Problematik? Sind es die Kinder? Die Eltern? Der Arbeitgeber? Stellte man diese Frage einem breiten Publikum, würde man wohl überwiegend die beiden erstgenannten Antworten erhalten, schließlich ist ja der Arbeitgeber der Profiteur, wenn man sich für ihn und gegen die Familie entscheidet. Doch dieses lineare Denken greift laut Peter Senge zu kurz. Senge ist Autor des Klassikers „Die fünfte Disziplin“, welcher auf einem systemischen Denken aufbaut und das Thema Lernende Organisation behandelt. Dieses betont die Wechselwirkungen zwischen verschiedenen Systemen und verneint eine isolierende Betrachtungsweise*. 

Zwei dieser Systeme, die miteinander in Wechselwirkung stehen, sind die Berufswelt und das Familienleben. Nach einer systemischen Betrachtungsweise führen Probleme zu Hause zu Problemen im Beruf. Nach Senge sind Konflikte zwischen Arbeitswelt und Familienleben sogar eine der Hauptursachen für unproduktive Arbeiter. Statt sich stets neue Programme zur Führungsförderung im Sinne von Business-Skills-Erweiterung auszudenken, sei es oft sinnvoller, den Leuten zu zeigen, wie sie erfolgreiche Eltern – und damit auch erfolgreichere Führungspersönlichkeiten werden. 

Unternehmen erfüllen also nicht nur ihren Angestellten und deren Kindern sondern auch sich selbst einen Gefallen, wenn sie Slaughters Forderung nachkommen, eine Arbeitskultur zu etablieren, die Kinder und Karriere besser vereinbar macht. Denn persönlich ausgeglichene Menschen mit einem intakten Familienleben sind auch produktivere  Führungskräfte und Mitarbeiter. 

*Eine isolierende Betrachtungsweise orientiert sich an linearen Ursache-Wirkungs-Ketten und konzentriert sich auf unverbundene Einzelelemente. Senge lehnt sie ab, da sie unsere hochkomplexen Systeme nicht in befriedigender Weise erfassen könne.

Bildquelle: VorzüglichkeitsAkademie

Shaolin goes Management

Hört man etwas über Shaolin Mönche, denkt man sofort an die in orange Tücher gehüllten Männer, die schier übermenschliche Kräfte zu haben scheinen und Ziegelsteine mit der Handkante zertrümmern können. Setzt man sich tiefer mit diesen Mönchen und deren Lebensweise und –weisheit auseinander, merkt man schnell, dass die modernen Führungsleitlinien auch auf die Shaolin-Weisheiten zurückzuführen sein könnten, denn wie in vielen Religionen und alten Lehren, tauchen die bekannten Inhalte immer wieder in anderer Verpackung auf.

So gibt es beispielsweise in der Shaolin-Lehre das „Prinzip der Entschlossenheit“. Dieses kann mühelos auf die Welt des Management übertragen werden: man setzt sich klare Ziele und arbeitet auf diese mit Einsatz und Hingabe hin, um Erfolg zu haben. Formulierungen wie „wir könnten mal“ oder „man sollte“ spiegeln lediglich gute Vorsätze wieder, jedoch keine Entschlossenheit. Nur wer klar in seiner Zielsetzung ist und entschlossen auf die Zielerreichung hinarbeitet wird Erfolg haben. SMARTE Zielformulierung sowie die stetige Überprüfung und Reflexion auf dem Weg der Zielerreichung ist ein Muss.

Aber zurück zu den Mönchen. Die Shaolin-Mönche sind Mönche aus dem gleichnamigen Kloster. Dieses Kloster ist wiederum die Wiege und das Zentrum des Zen-Buddhismus und die Heimat des Shaolin Kung Fu.

Einer der großen Bestandteile der überlieferten Weisheit dreht sich um die Energie. Für das Hier und Jetzt lässt sich dieses Thema ganz wunderbar einsetzen. Laut Shaolin kann man davon ausgehen, dass jeder von uns von Qi (Lebensenergie) umgeben ist. Angefangen bei Himmel und Erde bis hin zu den vielen Tausend Lebewesen und Pflanzen der Erde.

Wenn Qi ungehindert und frei im eigenen Körper zirkulieren kann und jedes Organ, jede Zelle von dieser lebensspendenden Kraft durchflutet wird, sind wir gesund. Durch ungesunde Lebensweise, schädigende Umwelteinflüsse oder psychische Belastungen (z.B. andauernder Stress oder Angst um den Arbeitsplatz) kommt es zu Blockaden in unserem energetischen System. Das Qi kann nun nicht mehr frei fließen, was auf der einen Seite zu einem Zuviel und auf der anderen Seite zu einem Zuwenig an Energie führt. Die Folgen dieser Disharmonie spüren wir ganz deutlich: Wir sind missgestimmt, unausgeglichen und müde oder klagen sogar über körperliche Beschwerden.

Normalerweise fließt die unsichtbare Lebensenergie langsam, in sanft wellenförmigen Bewegungen. Verteilt sie sich ungehindert im Raum, so werden wir von ihr "genährt", die Arbeit geht uns gut von der Hand und wir kommen stetig voran.

Grade in der heutigen Zeit, in der die Arbeitsbelastung eher steigt als sinkt und in der wir uns mit einem weinenden Auge von dem Märchen „Work-life-balance“ verabschieden, wird es immer wichtiger, mit der eigenen Energie zu haushalten und fit zu sein! Man muss Energie haben, um allen Herausforderungen standzuhalten und diese Energie ist grundsätzlich in uns, wenn wir sie managen und natürlich auch den Nährboden der Energie pflegen.

Auch wir haben uns auf neue Wege gewagt und sind mit Herrn Robert Egger, dem Leiter von Shaolin-Österreich und der Vorzüglichkeits Akademie, eine Kooperation eingegangen. Herr Egger wird seit 2002 vom Shaolin Kloster ausgebildet und ist Experte für Energiemanagement. „Wie kann man energiefördernde Übungen in den privaten und beruflichen Alltag integrieren?“ ist nur eine der vielen Fragen, die Herr Egger mit den Führungsteams beantwortet, die eine Klausur mit ihm durchführen. Kommen Sie gerne auf uns zu, wenn Sie Interesse haben: 089/3076-6960.

Quelle zu Informationen über die Shaolin-Mönche und –Lehre: http://www.wellness-gesund.info/Artikel/9780.html

Gallup Engagement Index 2012

Die große Mehrheit der Mitarbeiter (63%) hat eine geringe emotionale Bindung an das eigene Unternehmen und leistet lediglich "Dienst nach Vorschrift". Zu diesem erschreckenden Ergebnis kommt der Engagement Index 2011, den das Beratungsunternehmen Gallup im März diesen Jahres veröffentlicht hat. Im Rahmen ihrer repräsentativen Studie wurden 1.323 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer in Deutschland befragt. Anhand von zwölf Fragen zur Arbeitssituation, den sogenannten Q^(12®), wird seit 2001 jährlich der Engagement Index für Deutschland erstellt. Die Studie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist.

Während nur 14% der Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung aufweisen, hat bereits jeder vierte Arbeitnehmer (23%) innerlich gekündigt. Dabei geben neun von zehn Angestellten (92%) an, dass sie mit ihrer Arbeit zufrieden sind, 58% der Befragten empfinden die Vergütung als angemessen. Auch äußere Faktoren, wie Konjunkturschwankungen führen nicht zu nennenswerten Verschiebungen zwischen den drei Bindungsgruppen. Marko Rink, Strategic Consultant bei Gallup sieht daher die mangelnde emotionale Bindung nicht in den Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses, sondern im Führungsverhalten: „Die meisten verlassen nicht das Unternehmen, sondern ihre Führungskraft!“

Zu einem völlig anderen Ergebnis kommt die Unternehmensberatung Towers Watson, welche ebenfalls das Engagement der Mitarbeiter misst. Nach der jüngsten „Global Workforce Study“ liegt der Anteil der engagierten Mitarbeiter in Deutschland sogar bei 67%, lediglich 6% sind nicht motiviert. Damit liege Deutschland im internationalen Vergleich ganz vorne, loben die Experten von Towers Watson.

Wer von den beiden Beratungsunternehmen Recht hat, das können wir an dieser Stelle nicht klären. Jedoch stimmen wir mit Marco Rink überein, dass der wichtigste Ansatzpunkt zur Erhöhung des Engagements und der Motivation der Mitarbeiter die Führungskräfte sind. Er sagt „Gute Führung orientiert sich am Menschen. Unternehmen dürfen ihr Humankapital nicht vernachlässigen und müssen dem Führungsverhalten größere Bedeutung beimessen. Der Erfolg eines Unternehmens hängt von verschiedenen Faktoren ab. Dabei wird ein Aspekt oft übersehen: Die Mitarbeiter!“ Damit ist die Ursache für zu wenig Engagement und Bindung vor allem auf der menschlichen und persönlichen Ebene anzusiedeln.

Besonders die Bedürfnisse nach Anerkennung, Selbstbestätigung und Achtung stehen in der Hierarchie der menschlichen Bedürfnisse (nach Maslow) ganz weit oben. Lob und Anerkennung können wirkungsvolle Führungsinstrumente sein, wenn sie in der Praxis Anwendung finden. So sollten Führungskräfte bewusst das Positive suchen, statt Fehler zu bemängeln, die den Mitarbeiter frustrieren und demotivieren. Damit kämen viele Chefs einer langfristigen Bindung ihrer Mitarbeiter an das Unternehmen sicherlich einen Schritt näher.

Quellen: http://eu.gallup.com und Sueddeutsche Zeitung