Die Kraft der Gemeinsamkeit

Ein wirklich schöner Einstieg in den Tag wurde mir heute durch diese Szene im Film beschert. Folgende Elemente, die auch für gelungenen Change im Arbeitsalltag gelten, sehen wir:

1. ein klares Leitthema, das alle nachvollziehen können und emotional verstehen
2. einer, der die Initiative übernimmt
3. viele, die trotz ihrer Unterschiedlichkeit gut geführt beitragen, dass ein gemeinsames Gesamtkunstwerk entsteht
4. Zuhörer (Kunden und Partner), die sich begeistern und berühren lassen
5. Zuhörer, die nicht nur passiv bleiben müssen, sondern auch zum Mitmachen (Mitsingen, Mittanzen, Mitdirigieren) inspiriert werden und sich einbringen können.

In psychologischen Untersuchungen wurde nachgewiesen, dass das Wort „Together“ einen deutlichen Unterschied macht in der Wirkung von Überzeugungskommunikation. Ein schöneres Beispiel für die Wirkung von „Gemeinsam“ –ganz ohne Worte- fällt mir nicht ein.

Führen ohne Macht

„Persönlichkeiten, nicht Prinzipien bringen die Zeit in Bewegung.“

Oscar Wilde

In modernen Organisationen wird es immer wichtiger, Führung erfolgreich zu praktizieren, auch wenn disziplinarische bzw. hierarchische Macht nicht verfügbar ist.

Ob in der Projekt- oder in der Teamleitung - diejenigen, die hier Führungsverantwortung übernehmen, sind in aller Regel angewiesen auf das, was man mit „Persönlichkeit“ auf den Punkt bringen kann. Glaubwürdigkeit, emotionale Intelligenz und Kompetenz, die Kunst, auch unter oft stark fordernden Rahmenbedingungen Gefolgschaft und Identifikation mit der Aufgabe zu erreichen und diese mit hoher Motivation und Selbstverantwortung zu gestalten sind einige Ingredienzien, die „Leader“ auszeichnen und wo ein Rückgriff auf disziplinarische Macht in der Führung obsolet wird.

Anziehend sein durch Ausstrahlung - Darum geht es auch.

Selbst dort, wo aus einer „echten“ Führungsposition in der Hierarchie heraus geführt wird, ist eine Führung „par ordre du mufti“ (vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Mufti) immer weniger von Erfolg gekrönt. Die Ansprüche von Menschen in Organisationen haben sich geändert. Menschen verlangen zunehmend nach Einbindung, Gefragt-Werden und -Sein, reklamieren Sinn, Wertschätzung und persönliches Wachstum (vgl. auch http://www.zeit.de/karriere/beruf/2014-08/macht-chef-verantwortung).

Dass Macht im Sinne von anweisen und durchsetzen mittlerweile ein purer Anachronismus ist ergibt sich plausibel schon aus der stetig zunehmenden Komplexität von Organisationen als Antwort auf eine zunehmende Beschleunigung globalen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Wandels.

Innovation, Kreativität und ein hohes Maß an Selbstverantwortung und Selbstmotivation sind wesentliche Voraussetzung für nachhaltigen Erfolg in Unternehmen und transformationale Führung ist der Führungsstil als Antwort auf die Herausforderungen heute.

Leadership heute verlangt nach umfassenden Kompetenzen im Umgang mit dem „System Mensch“ und beginnt mit der nachhaltigen Arbeit an sich selbst. Gestaltung produktiver Beziehungen, wertschätzende und fordernde Führung, die Fähigkeit, Menschen zur Gefolgschaft auch unter sehr anspruchsvollen Rahmenbedingungen zu motivieren sind nur einige der Anforderungen an Führung.

Hierarchische Macht war gestern. Gemeinsame Gestaltung von Change ist heute.

Der Stress in unserem Kopf

Der Artikel "Der Stress in unserem Kopf" (Wirtschaftswoche) bildet aus meiner Sicht ein gutes Gegengewicht gegen die immer wieder zitierte Gallup-Studie, dass die meisten Menschen mit ihrer Arbeit ziemlich unglücklich sind und wenig an ihre Arbeitgeber gebunden fühlen. Wer ist meistens schuld in der öffentlichen Diskussion? Natürlich die unfähigen Führungskräfte und die bösen Unternehmen, die sich einfach viel zu schnell und zu viel ändern und den Menschen zu viel Unsicherheit zumuten. Eine einsichtige Sichtweise und dazu ziemlich linear: hier der Input in die Black Box Mitarbeiter durch  Führung und Unternehmensstrategie – dort der Output Engagement, Bindung und nicht gestresste Mitarbeiter. In dieser Gleichung erscheint der Mitarbeiter überwiegend als reaktive Komponente – seine Verantwortung für sein Selbst – Management wird unterschätzt. Deshalb setzt die Aufforderung „Entscheiden Sie sich für Wohlbefinden“ einen guten Kontrapunkt. Und es ist aus meiner Sicht ist wichtig, noch eine Stufe tiefer anzusetzen und sich der Frage zu widmen, warum es vielen Menschen nicht so einfach fällt, sich für Wohlbefinden zu entscheiden.

Hier bietet Viktor Frankl einen wunderbaren Zugang – nicht neu und modern, aber beeindruckend zu hören in seinem Vortrag 1979 http://systemagazin.com/viktor-frankl-die-frage-nach-dem-sinn/

Im Vortrag schildert er seine  Überzeugung, dass der Mensch nur durch einen selbst gefundenen Sinn glücklich werden kann und dass er genau dafür voll verantwortlich ist. Die Voraussetzung für Wohlbefinden ist der Sinn in unserem Kopf. Wenn wir mit unseren Kunden in Change Situationen daran arbeiten, dass das „rote Tuch zum roten Faden“ wird, geht es uns genau darum – dass jeder Mitarbeiter eines Unternehmens aus, für ihn vielleicht unsinnigen, Veränderungen den ganz persönlichen Sinn erkennen kann.