Kommentar zum Change Prozess beim Spiegel und das Scheitern von Wolfgang Büchner

Kommentar zu SZ-Bericht über den Change Prozess beim Spiegel und das Scheitern des Chefredakteurs und obersten "Change Managers" Wolfgang Büchner.

Seit etwas mehr als 15 Monaten fand beim Spiegel ein Prozess statt, den ich von außen als „tiefgreifenden Change Prozess“ bewerten würde. Die Rahmenbedingungen habe ich schon oft in anderen Unternehmen gesehen:

Ein neuer Chef kommt mit der Erfahrung eines erfolgreichen, stark Top Down und direktiv gestalteten Unternehmensumbaus an die Spitze eines Unternehmens, das in heftigen Turbulenzen steckt. Durch technologischen Wandel getrieben, werden die Gesetze des Marktes und des erfolgreichen Agierens in diesem Umfeld neu geschrieben. Die Eigentümer des Unternehmens geben dem neuen Chef den Auftrag, das Unternehmen umzubauen, mächtige Ressortfürsten zu entmachten, mit Traditionen zu brechen und den ökonomischen Einbruch aufzuhalten. Der neue Chef überträgt seine Erfolgsrezepte zu Change Management auf das neue System, entwickelt innovative Strategien, die er gegen alle Widerstände durchsetzt und ist am Schluss erfolgreich und wird gefeiert.

Beim Spiegel war das anders – Wolfgang Büchner ist gescheitert und hinterlässt lt. SZ vom 5.12.2014 „ein Schlachtfeld“. Warum könnte dieser Prozess mißlungen sein und damit zu den ca. 70% der Change Prozesse zählen, die als gescheitert gelten?

Meine Hypothesen dazu unter Anwendung der ersten vier unserer 8 Hebel der Veränderung:

Hebel 1 - Klare Ziele und Erwartungen:

Beim Spiegel gehören 50,5% der Anteile den Mitarbeitern. Die mächtige Leitfigur des Spiegel, Rudolf Augstein, hatte dem Chefredakteur die Erwartung ins Stammbuch geschrieben, er habe sich als „Angestellter der Redaktion“ zu verhalten. Selbstverständnis und Zielsetzung des Spiegel war immer, ein Leitmedium für großen und kritischen Journalismus zu sein. Damit gab es Zielkonflikte zwischen den ökonomischen Zielen und den Kernwerten der Marke, die anscheinend nicht ausreichend verhandelt wurden. Dieses Risiko gibt es in anderen Change Projekten auch. Nur dass in einem Unternehmen, das zu 50,5% den Mitarbeitern gehört, diese Zielkonflikte intensiver verhandelt werden müssen als in anderen Unternehmen, die der Mitbestimmung, aber nicht der Mit-Eigentümerschaft vonseiten der Belegschaft unterliegen. Aus der Medienberichterstattung der letzten 15 Monate erschien der Eindruck, als ob das Mentale Modell des Chefs gewesen wäre, er habe die Macht, die Ziele und Erwartungen autokratisch setzen zu können. Ein „Missverständnis“ wie die SZ schreibt.

Lessons Learned für mich als Change Management Beraterin: die Zielkonflikte und Machtverteilungen müssen in jedem System neu betrachtet werden. „Starke“ Führungskräfte scheitern oft, weil sie die Geduld nicht mitbringen, in diesen Aushandlungsprozess über „Klare Ziele und Erwartungen“ einzutreten. Sie haben nicht das Funktionieren des Gesamtsystems im Blick sondern glauben, die Ziele von Teilen des Systems durchdrücken zu können. Das geht schon, aber oft gibt es „hidden powers“, die man im Blick haben sollte.

Hebel 2 - Kraftvolle und glaubhafte Führungskommunikation:

Gelungene Kommunikation bedeutet Kontakt, Verständnis und Andocken, heißt nicht nur Ansage, sondern Ringen um die beste Lösung im Dialog. Das geht nur über Verständnis und Verständigung. Da Wolfgang Büchner anscheinend weniger Journalist als Manager war, ist ihm das anscheinend mit den Meistern der Sprache, den selbstbewussten und mächtigen Redakteuren und Ressortleitern nicht gelungen.

Hebel 3 – Echte Partizipation:

Ein Kernstück des Wandels waren die Zusammenlegung des Print- und Online Journalismus mit der Folge, dass sich alle Ressortleiter neu um ihre Leitungsjobs bewerben sollten. Man kann sich vorstellen, dass beide Vorhaben für die Beteiligten „rote Tücher“ darstellen, gegen die sie alle Widerstände aufbringen, die zur Verfügung stehen. In einem Unternehmen, in dem die Widerständler zu den Eigentümern zählen und über ihr eigenes Schicksal mit entscheiden können, kann man solche tiefgreifenden Änderungen nicht in 15 Monaten durchdrücken. Auf der anderen Seite wird die ökonomische Notwendigkeit zum Umbau nicht weniger, wenn man sich für den Beteiligungsprozess mehr Zeit lässt. Trotzdem wäre anscheinend in dem Zieldreieck Time-Cost Quality eindeutig mehr Zeit für Einbindung und gemeinsame Entscheidungsfindung sinnvoll gewesen.

Hebel 4 – Rollenvorbild:

„Beim Spiegel ist jetzt trotzdem das Konzept gescheitert, an die Spitze der Redaktion einen Manager zu setzen, der nicht ebenso publizistisch überzeugt“ (SZ vom 5.12.2014). Wenn der Chef nicht als Rollenvorbild glaubhaft wirkt und keine Akzeptanz in der Fachlichkeit hat, werden ihm die Menschen nicht mit voller Kraft folgen. Das sehen wir sehr oft in den Unternehmen. Zudem hat sich Wolfgang Büchner anscheinend bewusst oder unbewusst als Rollenvorbild für die Attraktivität von Scheitern positioniert, indem er Elon Musk, den Gründer von TESLA als sein Rollenvorbild zitiert hat mit seiner Antwort auf die Frage des Journalisten in autobild, ob er damit gerechnet habe, erfolgreich zu sein: „ Nein ganz im Gegenteil. Ich hatte erwartet zu scheitern. Ich glaube an den Satz: Wer nicht scheitert, war nicht innovativ genug „. Eine solche Positionierung des obersten Change Leaders ist auch nicht unbedingt motivierend für einen dramatischen Umbauprozess, der vielen Menschen Schmerzen bereitet.

 

 

Weihnachtskonzert für "Kinder von gestern e.V."

Auch dieses Jahr hatten wir die Ehre, zum Weihnachtskonzert in der Hofkapelle in der Residenz geladen zu werden. Schon alleine das Ambiente in dieser wunderbaren Kapelle ist ein Geschenk in der turbulenten Vorweihnachtszeit, für das wir uns bei Ernst Benner, Chef der Marketingagentur benner&partner, ganz herzlich bedanken möchten.

Dieses Jahr erfüllten die Stimmen von Aline Lettow und Edwin Cotton den Raum und wurden ganz wundervoll begleitet von Massimiliano Murrali am Flügel. Spätestens als Edwin Cotton "Nessun dorma" zum Besten gab, hatten alle Anwesenden den Trubel der Innenstadt, der quasi vor der Tür lauerte, völlig vergessen.
Zum Abschluss hörten wir dann spontan noch eine Einlage von Abi Ofarim.

Die ganze Veranstaltung sollte heuer den Verein "Kinder von gestern" unterstützen(www.kindervongestern.de), der sich für Senioren einsetzt und das erste Jugendzentrum für Senioren in München eröffnet hat.

Ein kleiner Einblick zum Abend gibt es in diesem Bericht von München.tv:

http://www.muenchen.tv/mediathek/video/szene-muenchen-konzert-fuer-kinder-von-gestern/

Begeistert von Stiftungsprojekten 2014/2015

Am 19. November war die Firma Strasser & Strasser als Zustifter auf der alljährliche Ratssitzung und Versammlung der Stiftung Bildungspakt Bayern in München geladen & vertreten.

Wir möchten an dieser Stelle auf die wirklich tollen Projekte hinweisen, die von der Stiftung Bildungspakt Bayern unterstützt wurden/werden, denn wir sind begeistert!

Eines der neuen Projekte ist die Unterstützung von bis zu 20 Grundschulen bei der Einführung eines bilingualen Unterrichts. Dies ist aus Sicht der Stiftung eine logische Ergänzung, nach den schon weit verbreiteten bilingualen Kindergärten. Geplant ist, den Unterricht teilweise in englischer Sprache durchzuführen, auch in Fächern wie Kunst, Musik oder Sport. Oder auch das Projekt "TAFF - Talente finden und fördern: Begabungsförderung an der Mittelschule" soll 2015 starten.

Andere Projekte, wie z.B. "lernreich 2.0 -üben und Feedback digital" laufen schon und werden weiter unterstützt. Die unterstützten Themen reichen von Integrationshilfe über inklusive Beschulung von Jugendlichen mit sonderpädagogischem Förderbedarf bis hin zur Intensivierung der Zusammenarbeit zwischen Schule und Elternhaus.

All diese Themen sind Themen, über die sich auch jeder Arbeitgeber in Deutschland künftig Gedanken machen wird - nicht zuletzt wegen des bevorstehenden Fachkräftemangels. Die Stifter der Stiftung Bildungspakt Bayern haben dies erkannt und so ist es nicht verwunderlich, dass man unter den Stiftern vbw, BMW Stiftung Herbert Quandt, Deloitte Stiftung uvm. liest.

Wir freuen uns, eine so erfolgreiche und wirksame Stiftung unterstützen zu können und freuen uns auf die Berichte im nächsten Jahr!

Dr. Eva Strasser zum Thema Angst

Budes Artikel über die „rieselnde Angst“ hat mich inspiriert, weil er eine Beobachtung anspricht, die ich bei der Arbeit mit Führungskräften in Veränderungen und Unsicherheit oft mache. Die Emotion „Angst“ wird zwar thematisiert als „Ängste“, wenn Führungskräfte beschreiben, dass ihre Mitarbeiter sich Sorgen machen um ihren Standort, ihren Job, ihren Status. Aber persönliche Angst als Beschreibung zu sich selbst wird offen kaum geäußert, obwohl sie da ist, wenn ich sie auch nur unterschwellig spüre in der Arbeit in Unternehmen.

 

Ich finde die Hypothese von Bude, dass die heutige Generation der 40-55 jährigen, deren Eltern im Wirtschaftswunder Nachkriegsdeutschland aufwuchsen und sozialisiert wurden, eine große unbewusste Verlustangst hat, zutreffend. Viele Menschen, die ich treffe, gehen davon aus, dass es karrieretechnisch, in der Familie, auf dem Konto etc. vor allem nach oben geht. Wirkliche Einschnitte und harte Veränderungen scheinen irgendwie nicht im Plan zu sein. Und wenn dann die Firma harte Veränderungen mitmacht, die persönliche Einschnitte und Verluste mit sich bringen, ist das Gefühl der Kränkung groß. Früher konnte man aber wenigstens auf das Schicksal sauer sein, auf seinen Boss oder seine unmögliche Firma. Bude beschreibt sehr gut, dass in Zeiten von Individualisierung mit der Leitidee  „alles ist möglich, wenn Du es nur willst“ das Individuum sehr schnell ein Gefühl des eigenen Verschuldens und Versagens entwickelt. Er bezeichnet dieses Muster als „der außengeleitete Mensch“, der sich ständig vergleicht und Angst davor hat, zu unterliegen im Wettbewerb – um die besten Kinder, den erfolgreichsten Mann, die attraktivste Frau, den besten Job, den besten Kontakt zum Chef.

Sich dieses außengeleitete Muster, die damit verbundene Angst und die Einschränkungen bewusst zu machen, ist der erste Schritt zur Veränderung. Die Psychologen sagen „wo die Angst ist, geht es lang“, Bude schließt mit Gedanken, die für Führungskräfte in Veränderungssituationen wichtig sind:

„Denn wer Türen aufstoßen soll, muss von der Angst sprechen. Es gibt kein Jenseits der Angst. Nur wer Angst hat, hat auch Hoffnung“. 

Die Kraft der Gemeinsamkeit

Ein wirklich schöner Einstieg in den Tag wurde mir heute durch diese Szene im Film beschert. Folgende Elemente, die auch für gelungenen Change im Arbeitsalltag gelten, sehen wir:

1. ein klares Leitthema, das alle nachvollziehen können und emotional verstehen
2. einer, der die Initiative übernimmt
3. viele, die trotz ihrer Unterschiedlichkeit gut geführt beitragen, dass ein gemeinsames Gesamtkunstwerk entsteht
4. Zuhörer (Kunden und Partner), die sich begeistern und berühren lassen
5. Zuhörer, die nicht nur passiv bleiben müssen, sondern auch zum Mitmachen (Mitsingen, Mittanzen, Mitdirigieren) inspiriert werden und sich einbringen können.

In psychologischen Untersuchungen wurde nachgewiesen, dass das Wort „Together“ einen deutlichen Unterschied macht in der Wirkung von Überzeugungskommunikation. Ein schöneres Beispiel für die Wirkung von „Gemeinsam“ –ganz ohne Worte- fällt mir nicht ein.

Führen ohne Macht

„Persönlichkeiten, nicht Prinzipien bringen die Zeit in Bewegung.“

Oscar Wilde

In modernen Organisationen wird es immer wichtiger, Führung erfolgreich zu praktizieren, auch wenn disziplinarische bzw. hierarchische Macht nicht verfügbar ist.

Ob in der Projekt- oder in der Teamleitung - diejenigen, die hier Führungsverantwortung übernehmen, sind in aller Regel angewiesen auf das, was man mit „Persönlichkeit“ auf den Punkt bringen kann. Glaubwürdigkeit, emotionale Intelligenz und Kompetenz, die Kunst, auch unter oft stark fordernden Rahmenbedingungen Gefolgschaft und Identifikation mit der Aufgabe zu erreichen und diese mit hoher Motivation und Selbstverantwortung zu gestalten sind einige Ingredienzien, die „Leader“ auszeichnen und wo ein Rückgriff auf disziplinarische Macht in der Führung obsolet wird.

Anziehend sein durch Ausstrahlung - Darum geht es auch.

Selbst dort, wo aus einer „echten“ Führungsposition in der Hierarchie heraus geführt wird, ist eine Führung „par ordre du mufti“ (vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Mufti) immer weniger von Erfolg gekrönt. Die Ansprüche von Menschen in Organisationen haben sich geändert. Menschen verlangen zunehmend nach Einbindung, Gefragt-Werden und -Sein, reklamieren Sinn, Wertschätzung und persönliches Wachstum (vgl. auch http://www.zeit.de/karriere/beruf/2014-08/macht-chef-verantwortung).

Dass Macht im Sinne von anweisen und durchsetzen mittlerweile ein purer Anachronismus ist ergibt sich plausibel schon aus der stetig zunehmenden Komplexität von Organisationen als Antwort auf eine zunehmende Beschleunigung globalen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Wandels.

Innovation, Kreativität und ein hohes Maß an Selbstverantwortung und Selbstmotivation sind wesentliche Voraussetzung für nachhaltigen Erfolg in Unternehmen und transformationale Führung ist der Führungsstil als Antwort auf die Herausforderungen heute.

Leadership heute verlangt nach umfassenden Kompetenzen im Umgang mit dem „System Mensch“ und beginnt mit der nachhaltigen Arbeit an sich selbst. Gestaltung produktiver Beziehungen, wertschätzende und fordernde Führung, die Fähigkeit, Menschen zur Gefolgschaft auch unter sehr anspruchsvollen Rahmenbedingungen zu motivieren sind nur einige der Anforderungen an Führung.

Hierarchische Macht war gestern. Gemeinsame Gestaltung von Change ist heute.

Der Stress in unserem Kopf

Der Artikel "Der Stress in unserem Kopf" (Wirtschaftswoche) bildet aus meiner Sicht ein gutes Gegengewicht gegen die immer wieder zitierte Gallup-Studie, dass die meisten Menschen mit ihrer Arbeit ziemlich unglücklich sind und wenig an ihre Arbeitgeber gebunden fühlen. Wer ist meistens schuld in der öffentlichen Diskussion? Natürlich die unfähigen Führungskräfte und die bösen Unternehmen, die sich einfach viel zu schnell und zu viel ändern und den Menschen zu viel Unsicherheit zumuten. Eine einsichtige Sichtweise und dazu ziemlich linear: hier der Input in die Black Box Mitarbeiter durch  Führung und Unternehmensstrategie – dort der Output Engagement, Bindung und nicht gestresste Mitarbeiter. In dieser Gleichung erscheint der Mitarbeiter überwiegend als reaktive Komponente – seine Verantwortung für sein Selbst – Management wird unterschätzt. Deshalb setzt die Aufforderung „Entscheiden Sie sich für Wohlbefinden“ einen guten Kontrapunkt. Und es ist aus meiner Sicht ist wichtig, noch eine Stufe tiefer anzusetzen und sich der Frage zu widmen, warum es vielen Menschen nicht so einfach fällt, sich für Wohlbefinden zu entscheiden.

Hier bietet Viktor Frankl einen wunderbaren Zugang – nicht neu und modern, aber beeindruckend zu hören in seinem Vortrag 1979 http://systemagazin.com/viktor-frankl-die-frage-nach-dem-sinn/

Im Vortrag schildert er seine  Überzeugung, dass der Mensch nur durch einen selbst gefundenen Sinn glücklich werden kann und dass er genau dafür voll verantwortlich ist. Die Voraussetzung für Wohlbefinden ist der Sinn in unserem Kopf. Wenn wir mit unseren Kunden in Change Situationen daran arbeiten, dass das „rote Tuch zum roten Faden“ wird, geht es uns genau darum – dass jeder Mitarbeiter eines Unternehmens aus, für ihn vielleicht unsinnigen, Veränderungen den ganz persönlichen Sinn erkennen kann.

Was für eine Nachricht:

die Kanzlerin will Wissen für ihre Politik nutzen, wie Menschen ihr Verhalten steuern und wie sie dabei oft ihren eigenen kurz- und langfristigen Interessen widersprechen. Der Artikel in der FAZ vom 26.8. berichtet, dass die Bundesregierung drei Referenten sucht mit Expertise im Behavioral Economics Themenfeld. Aus meiner Sicht eine gute Sache – denn als Naturwissenschaftlerin will Frau Merkel verstehen, wie die Welt funktioniert und wie man sie für die eigenen Zwecke beeinflussen kann. Ich sehe diese Aktivität in diesem Kontext und begrüße ihre Absicht sehr, wirksam regieren zu wollen. Für mich hat sie hier ein vergleichbares Interesse wie Führungskräfte, die wir beraten. Die wollen zwar nicht wirksam regieren, aber wirksam führen. Viele Führungskräfte interessieren sich auch heute schon für Psychologie, Anthropologie und Verhaltensökonomik. Denn sie verstehen, dass vor allem in Zeiten von Veränderung und Unsicherheit genau diese Wissensquellen von Nutzen sind. Auch in Transformationen wollen Führungskräfte verstehen, wie die Menschen emotional und rational ticken, wie sie ihre Interessen einbringen und gewonnen werden können, für gemeinsame Ziele zu handeln.

Gerade wenn sich Routinen und Verhalten von Menschen verändern sollen, sind unterschiedliche „Schubser“ durch die Führung erforderlich. Schön, dass wir uns in der Nutzenargumentation für unsere Arbeit nun auch darauf berufen können, dass sogar die Regierung verhaltenswissenschaftliche Erkenntnisse nutzt. Und wer will schon hinter Frau Merkel zurückstehen J.

 

 

 

“You can´t be what you can´t see”

“You can´t be what you can´t see” – diese Grundannahme wurde mir bewusst durch verschiedene Aktivitäten, die ich zur Zeit abseits der großen Diskussion über Frauenquote und weibliche Vorstände und Aufsichtsräte im Netz beobachte. Drei Beispiele dazu:

·     Geena Davis erzählt beeindruckend von ihrem Werdegang und ihrer Motivation, in ihrem Leben etwas zu bewegen und eine erfolgreiche Schauspielerin zu werden. Während ihrer Karriere wird sie sich immer mehr bewusst, welches Frauenbild über die Medien vermittelt wird. Vor allem in den USA, die damit hunderte von Millionen Mädchen auf der ganzen Welt beeinflussen. Ihre Hypothese: einem Jungen wird in den Medien ein vielfältiges Bild gezeigt, was er alles werden und erreichen kann. Einem Mädchen werden nur 25% von diesen Möglichkeiten vermittelt – es wird mit einer deutlich eingeschränkteren Wirklichkeit von Frauen konfrontiert.

·     Sheryl Sandbergs Kooperation mit Getty Images unter dem Dach ihrer „Lean In“ Kampagne geht in die gleiche Richtung:„In den Medien werden berufstätige Frauen auf Bildern oft als überfordert oder krankhaft ehrgeizig dargestellt. Die Bildagentur Getty Images hat deswegen gemeinsam mit der Nonprofit-Organisation "Lean In" eine Sammlung mit neuen Bildern "dynamischer Frauen" zusammengestellt, um ein neues Frauenbild zu entwerfen.“  http://www.deutschlandfunk.de/lean-in-collection-neue-weibliche-vorbilder-schaffen.2016.de.html?dram:article_id=284116

Auch hier finde ich interessant, in meinem eigenen Wahrnehmungsfilter zu überprüfen, ob sich diese Hypothesen für mich bestätigen. Dabei fällt mir vor allem auf: wichtige Konferenzen und Kongresse sind überwiegend männlich besetzt. Frauen treten als Expertinnen oder als Rednerinnen viel weniger auf – vor allem in scheinbaren „Männer-Domänen“ wie Finanzen, Strategie, Controlling.  

 

·     Und noch eine dritte Aktivität fand ich spannend: die von „Always“ gestartete Kampagne “Like a girl“. Das ist zwar eine klar kommerziell ausgerichtete Kampagne, hat mir aber ins Bewusstsein gerufen, dass Aussprüche wie „Du wirfst wie ein Mädchen – Du läufst wie ein Mädchen u.ä.“ meistens mit einer subtilen Abwertung von männlichen Bezugspersonen wie Brüdern, Freunden, Vätern, Lehrern etc.  einher gehen. Hier fand ich das Video „Throw like a girl“  http://www.woman.at/a/likeagirl-kampagne-always-video als guten Anstoß über diese Sozialisationseinflüsse nachzudenken und diese Reflexion in die Coaching-Diskurse mit meinen weiblichen Klientinnen aufzunehmen.

 

 

Froh ist nur, wer geben mag. (Johann Wolfgang von Goethe)

"Froh ist nur, wer geben mag" - ganz in diesem Sinne, möchten wir Ihnen heute ein Projekt ans Herz legen, das wir ganz hervorragend finden und auch selbst unterstützen.

"Kinder von gestern - das Jugendzentrum für Senioren" ist ein Verein und eine besondere Begegnungsstätte, die der Sänger Abi Ofarim ins Leben gerufen hat. Zusammen mit Ernst Benner (Benner & Partner) setzt sich Abi Ofarim für die "Kinder von gestern" ein, die Deutschland nach dem Krieg wieder aufgebaut und erfolgreich gemacht haben.

In fröhlicher Café-Atmosphäre erinnert im Jugendzentrum für Senioren in der Schleißheimer Straße 53 nichts an ein Altersheim. Im Gegenteil, hier begegnen sich Jung und Alt, um voneinander zu lernen.

Wir finden dieses Projekt ganz hervorragend und würden uns freuen, wenn außer uns noch viele andere den Satz "froh ist nur, wer geben mag" wörtlich nehmen. Informieren Sie sich doch online http://kvg-ev.de/ oder noch besser, schauen Sie einfach mal vorbei im Jugendzentrum für Senioren!

Ihr Strasser & Strasser - Team

Authentische Führung

„Führungskräfte dürfen heute insgesamt authentischer sein als früher“, so Moira Forbes in einem Interview mit Andrea Rexer für die Süddeutsche Zeitung. Wir gehen sogar noch weiter und sagen „Führungskräfte müssen heute insgesamt authentischer sein als früher!“

Um die eigene Authentizität in der Führungsarbeit auszubauen, ist es aus unserer Erfahrung sinnvoll, sich mit dem eigenen Potenzial auseinanderzusetzen. Arbeiten Sie an Wegen, die persönlichen Ressourcen noch besser in der Führungsarbeit einzusetzen. Das ist neben dem täglichen Arbeitspensum im normalen Arbeitsumfeld schwierig – wer möchte sich als Führungspersönlichkeit schon am Arbeitsplatz mit dem Körper, dem Geist und der eigenen Seele beschäftigen? Doch aus unserer Sicht ist genau das der richtigen Ansatzpunkt.

Mit dieser Meinung sind wir nicht allein. Der britische Philosoph Roger Steare beispielsweise berät sehr erfolgreich Führungskräfte und erklärt ihnen, wie sie zu guten Menschen werden und damit den Kulturwandel im Unternehmen anstoßen. Aus seiner Sicht funktioniert Wandel hin zu Authentizität und Vertrauenswürdigkeit, indem er den Führungskräften existenzielle Fragen stellt: „Wer sind wir?“ „Was macht uns zu guten Menschen?“ „Was ist der Daseinszweck unseres Unternehmens?“ „Wie treffen wir gute Entscheidungen?“
Die Führungskräfte arbeiten meist in Zehnergruppen, die Ergebnisse aus den Workshops werden dann kaskadenmäßig ins Unternehmen weiter getragen. (Quelle)

Wir laden Sie ein, an drei Tagen im Oktober (13. – 15.10.2014) intensiv an Ihrer Führungspersönlichkeit sowie an eigenen Themen aus Beruf und Privatleben zu arbeiten (Lesen Sie mehr). Sie werden Zeit haben, Ihr Energiemanagement zu reflektieren. Sie werden aber auch Impulsvorträge hören, Expertenwissen von uns vermittelt bekommen und sich in einer inspirierenden Lerngruppe mit anderen engagierten und erfahrenen Führungskräften austauschen.

 

 

Authentizität gaben in einer Studie der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft in Überlingen und Bad Harzburg gaben über 60% der 267 Befragten als wichtigste Führungseigenschaft an. Damit liegt Authentizität sogar vor Belastbarkeit, Begeisterungsfähigkeit und Fachkompetenz.
Wir möchten Sie unterstützen, die damit wichtigste Führungseigenschaft  zu fördern.
Kommen Sie zusammen mit uns in das schöne Chiemgau und werden Sie wieder Sie selbst – auch und vor allem in Ihrer täglichen Führungsarbeit!

Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme unter v.neumayer@strasser-strasser.de.

Psychologische Wirkung von Zielen

Eine von vielen Definitionen eines Ziels lautet: "Ein Ziel ist ein in der Zukunft liegender Zustand mit eindeutiger Beschreibung. Es dient dazu, die Leistung messbar zu machen."

Wir alle haben unsere Ziele und Vorsätze - zumindest in unserem Kopf. Doch es ist sinnvoll, sich regelmäßig mit den eigenen Zielen auseinander zu setzen. Psychologisch gesehen ist die Ausformulierung von Zielen und die Priorisierung dieser sogar sehr wichtig!

Nur wenn wir genau wissen, was wir erreichen möchten, können wir uns vor Ablenkungen abschirmen, sich bietende Gelegenheiten zum Handeln wahrnehmen und Zielkonflikte lösen.
Denn Ziele und Vorsätze...
§… mobilisieren die zum Handeln erforderliche Energie.
§… bauen eine dauerhafte Spannung auf, die erst nach Erreichen des Ziels abgebaut wird.
… erhöhen die Ausdauer beim Handeln.
Dies gilt für den beruflichen wie für den privaten Kontext. Was heißt dieses Wissen für „Führen im Wandel“?

In unseren Veränderungsprojekten lautet der erste Hebel "Klare Ziele und Erwartungen - Die Mitarbeiter kennen die Ziele des Wandels für das Unternehmen und in Bezug auf ihr persönliches Arbeitsumfeld". Führungskräfte haben dabei drei wichtige Aufgaben:

1.    Die Ziele der Veränderung erklären.
2.    Die Ziele mit den Mitarbeitern im Team-Dialog besprechen.
3.    Mit jedem Mitarbeiter klären, ob das Ziel der Veränderung für die eigenen Ziele des Mitarbeiters „Rückenwind“ oder „Gegenwind“ bedeutet.

Wenn die dezentralen Einheiten (Abteilungen, Teams und Gruppen) die Veränderungsziele des Unternehmens verstehen, akzeptieren und mit eigener Sinn-Energie aufladen, können die dezentralen Kräfte mobilisiert und optimal auf das zentrale Ziel fokussiert werden.

 

Wie erleben wir die Wirkung des Hebels im aktuellen Zeitgeschehen? Dazu fällt uns die Europa-Wahl ein. Wir bemerken einen deutlichen Unterschied gegenüber der sonstigen Kommunikationsaktivität in Europa. Sehr oft lesen und hören wir zur Zeit über die Vision, den Sinn und die Ziele von Europa. In Gesprächen in unseren Beratungs- und Trainingsprozessen kommt das Gespräch am Rande öfter auf die Frage „Was bedeutet Europa eigentlich für Sie? Welche Ziele haben Sie und bei welchen Parteien finden Sie diese wieder?“ Diese Gespräche erleben wir als inspirierend und das zeigt für uns ganz konkret, wie viel  Energie das Reden über Sinn, Vision und Ziel gibt.

Methode zur Selbstkontrolle

Heute möchten wir allen Lesern eine Methode zur Selbstkontrolle vorstellen, die ohne viel Einführung leicht verständlich ist:

Wir wünschen allen viel Spaß damit!

Ohne Herkunft keine Zukunft?

Bildquelle: http://www.theguardian.com

Momentan ist Zia Haider Rahman in der Presse für einen Roman - DEN Roman des 21. Jahrhunderts, wie es schon vor dem Erscheinen hieß. Der Romantitel lautet "In the Light of What We Know" und das großartige an der Geschichte ist nicht nur der Roman, sondern die beeindruckende Lebensgeschichte von Zia Haider Rahman.

Er wurde in Zeiten des Krieges in einer Lehmhütte in Bangladesch geboren. Zias Vater gelang 1972 die Auswanderung nach England. In London hauste die Familie in einem Slum und hatte unter anderem mit bissigen Ratten zu kämpfen. Doch der Vater gab nicht auf und schaffte es zum Busfahrer und Oberkellner und erkämpfte sich eine Sozialwohnung.

Zia entwickelte als Teenager ein Gehör für die Besonderheiten der Sprache - und die Zusammenhänge der britische Stämme und Klassen mit diesen sprachlichen Besonderheiten. Mit einem Kassetten-Rekorder zeichnete er die Stimmen von BBC-Journalisten auf und korrigierte damit die eigene Aussprache. Durch die Unterstützung eines aufmerksamen Lehrers und einem Voll-Stipendium schaffte er es tatsächlich in Oxford zu studieren - und mit Bestnote abzuschließen. Es folgten Stipendien im Münchner Maximilianeum, Camebridge, Yale. Die Wall Street verließ er nach dem 11. September und wurde Menschenrechtsaktivist.

Uns hat die Geschichte von Zia Haider Rahman mehr als beeindruckt, als wir sie in der Süddeutschen Zeitung Nr. 89 am 16. April 2014 gelesen haben. Und wir freuen uns schon sehr auf DEN Roman des 21. Jahrhunderts. Und unsere etwas provokante Überschrift dürfte Zia mit seinem Lebenslauf mehr als widerlegt haben. Es liegt eben doch an uns selbst, was wir aus unserem Leben machen!



Authentische Führung mit Energie und Freude

Wie können Führungskräfte authentisch und produktiv sein? Hierzu gibt es jede Menge Ansätze in der Management Lehre und auf dem Seminarmarkt. Auch wir setzen uns schon lange mit diesem Thema auseinander und bieten mit unseren Partnern diverse Seminare und Trainings zum Thema an. So leitet Peter Drißl bei mehreren Kunden Seminare zum Thema "Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz" oder Frau Dr. Strasser unser Führungsseminar für Frauen in dem "Managing Energy" und "Meaning" einen großen Part einnehmen.

Nun haben wir uns in Zusammenarbeit mit Swantje Benussi (Beraterin und Coach) und Yvonne Frei (Yoga-Coach und Expertin für Körperarbeit) entschieden ein Seminar für Führungskräfte anzubieten, bei dem es darum geht, ein besseres Ergebnis durch Führungskompetenz, Energie und Sinn zu erzielen. Das Seminar heißt "Authentische Führung - Wie Sie wieder Sie selbst werden!" und hier finden Sie den zugehörigen Produktflyer.

Passend zum Thema sind wir bei unserer Recherche auf ein MindMap von Anna Vital gestoßen, das wir Ihnen nicht vorenthalten möchten:

Quelle: http://www.entrepreneur.com/dbimages/article/1386958356-get-done-35-habits-most-productive-people-infographic.jpg

Meilensteine - Lernen von den Erfolgreichsten!

"Meilensteine - lernen von den Erfolgreichsten!" so lautet der Titel einer jährlichen Veranstaltung der Robin Akademie aus Dauchingen.

Bei dieser Veranstaltung erhalten 100 regionale Unternehmer und Führungskräfte die Möglichkeit, von zwanzig der erfolgreichsten Unternehmer aus dem deutschsprachigen Raum zu lernen. Diese Unternehmer, auf der Veranstaltung als "Meilensteine" betitelt, geben Ihre Erfahrungen in Workshops weiter und stehen den Gästen für individuelle Fragen zur Verfügung. Es freut uns sehr, dass Frau Dr. Strasser dieses Jahr als Meilenstein zur Veranstaltung eingeladen wurde.

Bildquelle: Robin Akademie

Mehr zur Veranstaltung finden Sie hier.

Rationalität wird systematisch überschätzt

"Rationalität wird systematisch überschätzt" sagt Hirnforscher Gerhard Roth von der Universität Bremen. "Die Großhirnrinde, auf die wir Menschen als Sitz unserer Vernunft so stolz sind, hat keinen direkten Einfluss auf unser Verhalten." Es nütze nichts, Menschen allein mit Argumenten überzeugen zu wollen. Stattdessen brauchten sie Belohnungen, um mit alten Gewohnheiten zu brechen.

Die Energiewende aus dieser Perspektive zu sehen und mit dem Wissen des klassischen Change Managements anzugehen ist wohl mittelfristig die einzige Möglichkeit, sie in Deutschland zu erreichen.

Bildquelle: SZ online 24.02.2014

Die SZ hat unter dem Titel "Energiewende im Herzen" am 24.02. einen sehr guten Artikel veröffentlicht, den wir Ihnen nicht vorenthalten möchten! Viel Spaß beim Lesen.

Letzte FIM*-Veranstaltung in unserem Büro am 20. Januar 2014

Bettina Weck

"Das war wieder einmal ein wundervoller Abend mit einem spannenden Thema, guter Energie und jede Menge interessanter und engagierter Frauen" - besser lässt sich wohl der letzte FIM*-Abend vom 20. Januar 2014 nicht zusammenfassen. Natürlich werden wir auch nach unserem Umzug weiter aktiv bei FIM* e.V. mitwirken - wenn auch nicht mehr als Gastgeber.

Vortragsabend am 20.01.2014

Mit Bettina Weck, der Chefdesignerin von Escada Sport, konnten wir für den letzten Vortragsabend in unseren Räumen eine hochkarätige und erfolgreiche Referentin gewinnen. Der Vortrag stand unter der Überschrift "Vom ersten kreativen Gedanken bis zum MUST HAVE - wie entsteht eine Luxuskollektion?". Frau Weck gab uns auf lebhafte und charmante Art Einblick in den Entwicklungsprozess einer neuen Kollektion, mit vielen kleinen Details, die man als Konsumentin normalerweise nicht erfährt. Die Informationen, wie die Designer vorgehen, welche Entscheidungen für Farben und Prints getroffen werden müssen, wer im Unternehmen an der Entwicklung beteiligt ist und wie die Kollektion dann auch intern vermarktet werden muss, bevor sie in den Läden erscheint war sehr aufschlussreich. Sowohl den Vortrag als auch die Referentin selbst und natürlich das Networking beim anschließenden Buffet haben sowohl unsere 40 Gäste wie auch wir sehr genossen.

Wir freuen uns, für Februar bereits einen neuen FIM*-Abend ankündigen zu können. Am 26.02.2014 findet um 18:30 Uhr der erste Termin in der Alpenbank (Theatinerstraße) statt! Dieses Mal zum Thema Kunst - genaueres erfahren Sie in Kürze hier.

FIM* = Frauen im Management

I don't waste energy to feel bad

Mit frischer Energie starten wir ins neue Jahr! Vollgepackt mit guten Vorsätzen, die unser Leben besser, schöner, erfolgreicher und glücklicher machen sollen. Dabei wusste schon Johann Wolfgang von Goethe "Geht es doch unseren Vorsätzen wie unseren Wünschen: Sie sehen sich gar nicht mehr ähnlich, wen sie ausgeführt, wenn sie erfüllt sind."

Vielleicht sollten wir es viel einfacher sehen und uns auch mit kleinen Veränderungen und Wünschen zufrieden geben. Ein absolutes Role Model dafür ist bzw. war z.B. Sam Berns, der leider kürzlich im Alter von 17 Jahren starb.

Im Artikel "Ratschläge eines Sterbenden: Akzeptieren deine Grenzen und schau immer nach vorn" vom 15. Januar 2014 schreibt der Stern folgenden Text:
>>Sam Berns war ein Junge im Körper eines alten Mannes. Während andere Kinder seines Alters größer wurden, in den Vororten Baseball spielten und auf Klettergerüsten herumturnten, blieb Sam kleiner als die meisten seiner Mitschüler. Er litt unter Haarausfall und Arterienverkalkung, seine Organe alterten fünf bis achtmal schneller als normal. Er war ein zwergenhafter Greis. Sam Berns hatte Progerie, eine extrem seltene Krankheit. Weltweit gibt es nur 250 bis 350 Menschen, die unter dieser spontanen Genmutation leiden. Die Kinder werden zunächst ohne Auffälligkeiten geboren, meist wird die Krankheit in den ersten Lebensjahren diagnostiziert. So auch bei Sam: Als er 22 Monate alt ist, bekommen seine Eltern die bestürzende Diagnose. Das Tragische: Es gibt kein Heilmittel. Und die Krankheit endet immer tödlich.<< (Lesen Sie hier den ganzen Artikel)

Außerdem wird in dem Artikel ein Film vorgestellt. Der Film enthält einen Vortrag von Sam Berns auf der "TEDxMidAtlantic"-Veranstaltung über seine "Philosophie für ein glückliches Leben": Film-Beitrag ansehen

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg und gute Energie für das Jahr 2014 und werden uns auf jeden Fall im Team gegenseitig an den einprägenden Spruch erinnern: "I don't waste energy to feel bad"!

Ihr Strasser & Strasser - Team